Η μισθολογική διαφάνεια (Pay Transparency) εισέρχεται πλέον σε μια νέα εποχή στην Ελλάδα, δημιουργώντας ένα σημαντικό νέο πλαίσιο για τον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις διαμορφώνουν τις αμοιβές, πραγματοποιούν προσλήψεις και διαχειρίζονται τη μισθολογική εξέλιξη των εργαζομένων τους.
Ο Νόμος 5316/2026, ο οποίος ενσωματώνει στην ελληνική νομοθεσία την Οδηγία (ΕΕ) 2023/970, ενισχύει την εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας και εισάγει ένα νέο πλαίσιο διαφάνειας, ενημέρωσης και λογοδοσίας για τους εργοδότες.
Οι βασικές διατάξεις του νέου πλαισίου τίθενται σε ισχύ από 1 Νοεμβρίου 2026, γεγονός που καθιστά την έγκαιρη προετοιμασία ιδιαίτερα σημαντική για τις επιχειρήσεις.
Τι αλλάζει για τις επιχειρήσεις;
Επηρεάζει ουσιαστικά ολόκληρο τον κύκλο ζωής της εργασιακής σχέσης – από την προσέλκυση και επιλογή υποψηφίων έως τον καθορισμό των αποδοχών και τη μισθολογική εξέλιξη των εργαζομένων.
Κατά τη διαδικασία πρόσληψης, οι υποψήφιοι θα πρέπει να ενημερώνονται για την αρχική αμοιβή ή το εύρος αμοιβής της θέσης πριν από τη συνέντευξη ή, εφόσον δεν υπάρχει συνέντευξη, πριν από τη σύναψη της σύμβασης. Παράλληλα, δεν θα επιτρέπεται η αναζήτηση πληροφοριών σχετικά με το προηγούμενο μισθολογικό ιστορικό του υποψηφίου.
Ιδιαίτερη σημασία αποκτούν επίσης οι μισθολογικές δομές και τα κριτήρια καθορισμού των αμοιβών. Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να βασίζουν τις μισθολογικές αποφάσεις σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, όπως οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες εργασίας.
Παράλληλα, οι εργαζόμενοι αποκτούν δικαίωμα ενημέρωσης σχετικά με το ατομικό τους επίπεδο αμοιβής, καθώς και σχετικά με τα μέσα επίπεδα αμοιβών, ανά φύλο, για εργαζομένους που εκτελούν ίδια ή ίσης αξίας εργασία.
Pay Transparency: Timeline βασικών υποχρεώσεων
| Μέγεθος επιχείρησης | Βασικές υποχρεώσεις | Timeline |
| Όλες οι επιχειρήσεις | Διαφάνεια κατά την πρόσληψη, ενημέρωση για την αρχική αμοιβή ή το εύρος αμοιβής και απαγόρευση ερωτήσεων για το προηγούμενο μισθολογικό ιστορικό. | Από 1/11/2026 |
| Όλες οι επιχειρήσεις | Αντικειμενικά και gender-neutral κριτήρια για τον καθορισμό και την εξέλιξη των αμοιβών, καθώς και δυνατότητα τεκμηρίωσης των μισθολογικών αποφάσεων. | Από 1/11/2026 |
| Όλες οι επιχειρήσεις | Δικαίωμα εργαζομένων για ενημέρωση σχετικά με το ατομικό τους επίπεδο αμοιβής και τα μέσα επίπεδα αμοιβών, ανά φύλο, για συγκρίσιμες θέσεις. | Από 1/11/2026 |
| Λιγότεροι από 50 εργαζόμενοι | Εφαρμόζονται οι βασικές απαιτήσεις μισθολογικής διαφάνειας. Υπάρχει ειδική εξαίρεση ως προς την υποχρέωση ενημέρωσης για τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης. | Από 1/11/2026 |
| 100–149 εργαζόμενοι | Υποχρέωση υποβολής στοιχείων σχετικά με το gender pay gap. | Έως 7/6/2031 και στη συνέχεια ανά 3 έτη |
| 150–249 εργαζόμενοι | Υποχρέωση υποβολής στοιχείων σχετικά με το gender pay gap. | Έως 7/6/2027 και στη συνέχεια ανά 3 έτη |
| 250+ εργαζόμενοι | Υποχρέωση υποβολής στοιχείων σχετικά με το gender pay gap. | Έως 7/6/2027 και στη συνέχεια κάθε έτος |
Από τη συμμόρφωση στην ετοιμότητα
Η εφαρμογή δεν αφορά μόνο τη σύνταξη μιας νέας πολιτικής ή την προσαρμογή μιας διαδικασίας πρόσληψης.
Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να μπορούν να τεκμηριώνουν με συνέπεια και αντικειμενικότητα τον τρόπο με τον οποίο λαμβάνονται οι μισθολογικές αποφάσεις.
Στο πλαίσιο αυτό, είναι σημαντικό να αξιολογήσουν συνολικά τη δομή των θέσεων εργασίας, τα salary ranges και τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης, τις διαδικασίες recruitment, καθώς και την ποιότητα και τη διαθεσιμότητα των payroll data που απαιτούνται για την ανάλυση και την τεκμηρίωση των αμοιβών.
Ιδιαίτερη σημασία έχει και η έγκαιρη αναγνώριση πιθανών μισθολογικών διαφορών μεταξύ ανδρών και γυναικών, ώστε αυτές να μπορούν να αξιολογηθούν και, όπου απαιτείται, να αντιμετωπιστούν πριν δημιουργήσουν μεγαλύτερες προκλήσεις για την επιχείρηση.
Τι μπορούν να κάνουν οι επιχειρήσεις σήμερα;
Η προετοιμασία για το νέο πλαίσιο μπορεί να ξεκινήσει με ένα Pay Transparency Readiness Assessment, το οποίο θα επιτρέψει στην επιχείρηση να καταγράψει την υφιστάμενη κατάσταση, να εντοπίσει πιθανά gaps και να θέσει προτεραιότητες.
Ενδεικτικά, οι επιχειρήσεις μπορούν να ξεκινήσουν με:
- Review των μισθολογικών δομών
Έλεγχο των salary structures, των salary ranges και των κριτηρίων βάσει των οποίων καθορίζονται και εξελίσσονται οι αμοιβές. - Review των θέσεων εργασίας
Αξιολόγηση των ρόλων και των απαιτήσεών τους με βάση αντικειμενικά και gender-neutral κριτήρια. - Analysis των payroll data
Έλεγχο της διαθεσιμότητας και της ποιότητας των δεδομένων και, όπου απαιτείται, ανάλυση πιθανών gender pay gaps. - Review των recruitment processes
Έλεγχο των job descriptions, των αγγελιών και του τρόπου με τον οποίο επικοινωνούνται οι αποδοχές στους υποψηφίους. - Policies & Procedures
Επικαιροποίηση ή σχεδιασμό των απαραίτητων πολιτικών και διαδικασιών, ώστε οι απαιτήσεις της νομοθεσίας να ενσωματωθούν στην καθημερινή λειτουργία της επιχείρησης.
Πώς μπορεί να υποστηρίξει η Baker Tilly τις επιχειρήσεις;
Η μετάβαση στο νέο πλαίσιο απαιτεί έναν συνδυασμό HR, Payroll , Data & Technology, και Employment Law advisory, καθώς η μισθολογική διαφάνεια συνδέεται άμεσα τόσο με τις εργασιακές διαδικασίες όσο και με τα δεδομένα και τις δομές αμοιβών της κάθε επιχείρησης.
Στην Baker Tilly, μπορούμε να υποστηρίξουμε τις επιχειρήσεις σε όλη τη διαδρομή από την αξιολόγηση της υφιστάμενης κατάστασης έως την πρακτική εφαρμογή των απαιτήσεων του νέου πλαισίου.
Η προσέγγισή μας μπορεί να περιλαμβάνει:
- Pay Transparency Gap Analysis & Compliance Assessment
Αξιολόγηση της υφιστάμενης κατάστασης και εντοπισμός περιοχών που απαιτούν προσαρμογή. - Pay Structure & Equal Pay Review
Έλεγχο των μισθολογικών δομών, των κριτηρίων αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης. - Gender Pay Gap Analysis
Ανάλυση των διαθέσιμων payroll data και εντοπισμός πιθανών μισθολογικών διαφορών. - Recruitment & HR Processes Review
Αξιολόγηση των διαδικασιών πρόσληψης, των job descriptions και του τρόπου επικοινωνίας των αποδοχών. - Policies, Procedures & Implementation Support
Σχεδιασμό ή επικαιροποίηση πολιτικών και διαδικασιών και πρακτική υποστήριξη για την εφαρμογή τους.
Από το “Compliance” στη Στρατηγική Ετοιμότητα
Είναι μια ευκαιρία για τις επιχειρήσεις να επανεξετάσουν τον τρόπο με τον οποίο διαμορφώνουν, διαχειρίζονται και επικοινωνούν τις αμοιβές, δημιουργώντας ένα πιο διαφανές, αντικειμενικό και βιώσιμο πλαίσιο.
Η συμμόρφωση δεν ξεκινά από την ημερομηνία εφαρμογής.
Η σωστή προετοιμασία ξεκινά σήμερα.
Γιατί το ζητούμενο δεν είναι απλώς να είμαστε compliant.
Είναι να είμαστε πραγματικά έτοιμοι.
